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【中國煤炭報】讓職業經理人助力企業轉型發展
發布時間:2019-11-25        2019年11月16日中國煤炭報m5????作者:孫業偉 李永建      

楊霞(中)在跟同事們一起討論工作

山東能源淄礦集團

讓職業經理人助力企業轉型發展

孫業偉李永建

■內容提要

山東能源淄礦集團在非煤產業推行職業經理人制度已有近3年時間,這項舉措有力地推動了企業轉型,帶來了企業的高質量發展。

得益于多年來在煤炭行業積累的深厚底蘊和豐富經驗,無論煤炭市場形勢怎樣起伏跌宕,歷經百年風雨洗禮的山東能源淄礦集團都有信心和能力穩步發展,但當踏足煤炭行業之外的領域,尤其是在邁開轉型發展步伐的初期,淄礦集團卻稍顯力不從心,主要是因為在煤炭主業以外的領域里,淄礦集團不夠專業。為此,該集團決定推行職業經理人制度,引進各行各業高尖端人才,有針對性地破解發展中的瓶頸問題,推進非煤產業高質量發展。

該制度推行至今已有近3年時間,給該集團帶來了哪些改變,推行中遇到了哪些問題?筆者做了深入采訪。

借智借力,扭轉困局

東華水泥公司是淄礦集團最先嘗試引進職業經理人的單位。

“2016年,我們過得最為艱難,產品成本居高不下,沒有核心競爭力。同行惡性競爭,賣1噸水泥還不如賣幾塊冰糕掙錢。眼看就到了活不下去的地步。”東華水泥公司黨委副書記、總經理李慶文說。

降成本,拓市場,解決問題的方法和路徑很明確,東華水泥公司也為此付出了巨大的努力,但收效甚微。

這些問題如果發生在行業一流企業中,他們會如何解決?帶著問題和思索,東華水泥公司大膽嘗試引進職業經理人。2016年10月,引進棱角建材科技服務公司(以下簡稱棱角科技)的團隊負責生產工藝改進;2017年初,引進水泥行業龍頭企業——山水水泥集團原營銷副總經理楊霞負責東華水泥公司的營銷工作。

棱角科技的團隊進駐東華水泥公司后,經過調研,制定了抓運轉、打基礎,抓管理、聚人心,抓技改、求突破“三步走”策略,并逐步實施,3年后來看成效非常明顯。

“2018年初,我們按照每噸熟料電耗煤耗的國家先進指標做了一個牌板,便于了解我們的差距。現在我們已低于電耗煤耗國家先進指標的下限。”東華水泥公司熟料事業部第一黨支部副書記殷剛說。

經過近3年的改進,東華水泥熟料回轉窯的日產量從原來的5500噸,提升到6300噸,峰值產量可達6700噸。“6700噸的回轉窯日產量,在全國應該能進前五。”棱角科技負責人田光自豪地說。

生產降本效果顯著,銷售拓市場同樣成效明顯。楊霞在水泥營銷市場摸爬滾打了20余年,擁有豐富的營銷經驗。來到東華水泥公司后,她有針對性地制定“對內優化求合力,整合7個水泥粉磨加工點,實行統一管理;對外協同創價值,游說魯中地域骨干水泥企業,引導各企業樹立正確的營銷理念”的工作思路,推動營銷工作深度改革。

2018年,東華水泥公司噸水泥均價比2017年提高了91元。同時,楊霞還利用多年來積累的人脈資源,成功將“東華水泥”品牌送入“魯中地域第一品牌梯隊”。“讓專業的人干專業的事,我們應該相信專業的力量。”李慶文說。

契約管理,人盡其才

引進職業經理人就是為了直擊痛點,精準破題。這一觀點,在該集團齊魯云商再次得到印證。

齊魯云商在2017年提出上市的預想,但企業當時的規模、利潤還不具備上市的條件。之后1年多的時間,齊魯云商不斷“網羅”專業人才,企業的發展步入了快車道,上市再次被提上議程。

上市說起來容易,需要準備什么,具體怎樣操作,都是不小的難題。引進職業經理人再次成為破題之法。

董曉軍,曾用10年時間,從基層做到了海爾空調見習本部長,之后他在東北一家小企業任副董事長、總經理,用7年的時間將這家小企業做到了行業排名第三,并在上海證券交易所上市。最近6年里,他又擔任了山東物流集團有限公司法定代表人、董事、總經理,主要從事大宗商品和能源商貿物流供應鏈發展工作。

既有上市企業的實際操作經驗,后期主要從事業務又與齊魯云商的主營業務十分契合,履歷如此輝煌的職業經理人,會來齊魯云商嗎?

“職業經理人作為業界精英,本身就是高收入人才。吸引他們的,是實現自身價值的機會。董曉軍決定來齊魯云商,是對我們企業發展前景、團隊價值觀及干事創業熱情的認可。”齊魯云商董事長王德龍說。

職業經理人作為專精某一領域的高端人才,必然有遠超出大多數人的行業視野。疑人不用,用人不疑。“既然聘任他為總經理,那我就把總經理的權力全部給他。不放權,只會限制董曉軍才能的發揮。”王德龍說。

當然,放權并不意味著毫無監管。董曉軍與齊魯云商簽訂的合同為期3年,原本的任期考核目標是3年內使齊魯云商基本具備上市條件。現在任期僅過去1年,這個考核目標已經達成。目前,他自我加壓,新的目標是3年內完成齊魯云商上市。在董曉軍來之前,齊魯云商還招聘過一位金融領域的職業經理人。由于該職業經理人并未按期達到考核目標,今年下半年已按規定程序離職。

問題導向,激發活力

在采訪過程中,筆者了解到,職業經理人的招聘有明確的目的,都是為了解決某個或某些明確的痛點問題。

淄礦集團黨委書記、董事長朱立新說:“發現不了問題或者認為根本沒有問題,就是最大的問題;發現不了差距或者認為沒有差距,就是最大的差距。”

新事物推行過程中,總會出現不同的聲音。采訪中,李慶文和王德龍也都提到了在推行職業經理人制度的過程中,遇到了眾多內部和外部的阻力。兩位單位負責人頂住了巨大的壓力,用最終的成績說話,證明了職業經理人制度的可行性。

職業經理人制度在解決痛點問題的同時,還為淄礦集團帶來了額外的收益——內部管理人員活力的激發。

淄礦集團招聘職業經理人,不僅面向社會,還面向淄礦內部。新升實業公司的王健就是剛剛被聘任的職業經理人。他原是新升實業公司的副總經理,新升實業公司下屬企業東辰瑞森公司、航翼達國際貿易公司的董事長。

“我想給自己一點壓力,便義無反顧地參加了競聘。我更知道企業的難點和痛點。”王健表示,想以職業經理人的身份為企業爬坡過坎盡更大的力。

職業經理人制度為淄礦集團內部有想法有能力的人提供了展示的機會和平臺,也在一定程度上激發了淄礦集團內部管理人員的活力。

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